Les candidats de demain : hard skills vs soft skills

Selon une étude réalisée par Assess First, un cabinet de recrutement parisien, 80% des recrutements se soldent par un échec et 1 embauche sur 2 échoue dans les 18 mois qui suivent. De fait, si la compétence technique et l’expérience professionnelle sont des critères indéniables de pré-sélection, le choix final d’un candidat ne doit-il pas tenir compte d’autres variables ?

Petite explication :

Les diplômes obtenus, l’expérience acquise et les références ont toujours été de précieuses garanties dans la sélection des candidats. Généralement, les profils les plus prometteurs portent tous les mêmes marqueurs : une forte capacité d’intégration de la culture d’entreprise, des connaissances pointues et spécialisées, le respect des règles et procédures…

Toutefois, la digitalisation des activités a fortement impacté les entreprises dans leur modèles économiques, la gestion de leurs collaborateurs et le profil même de ces derniers. De nouveaux métiers tels que Community Manager ou Ingénieur Big Data apparaissent, et de nouvelles compétences sont recherchées (le Social Selling pour les commerciaux, le Buzz marketing pour les Marketeurs…). Malheureusement, compte tenu de la récenteté de ces métiers et compétences, très peu voire aucun organisme de formation n’a assez de recul pour mesurer l’efficacité de leur programme pédagogique.

Cette incertitude apparaît dans une nouvelle ère qui impose aux entreprises d’être agiles. En d’autres termes, elles doivent avoir une forte capacité à répondre au changement bien plus qu’à suivre un plan. Autant dire que dans un environnement de plus en plus concurrentiel, la créativité, l’innovation et l’adaptabilité sont plus qu’essentielles. Les qualités intrinsèques des futurs collaborateurs sont alors primordiales et la distinction « hard skills/soft skills » plus importante.

 

HARD SKILLS vs SOFT SKILLS

Les « hard skills » peuvent être définies comme des compétences mesurables et démontrables, à l’opposé des « soft skills » qui sont liées aux qualités humaines et relationnelles. L’optimisme, le bon sens, l’empathie, la capacité à mener, l’intelligence émotionnelle sont toutes des qualités humaines importantes pour assurer la pérennité d’une entreprise. Bien que beaucoup de ces qualités soient innées, certaines d’entre elles peuvent être acquises par le développement personnel.

En définitive, le candidat idéal devrait présenter de solides connaissances techniques accompagnées de fortes capacités humaines. Certains profils, dits « atypiques » pourraient être une réelle valeur ajoutée pour l’employeur et venir enrichir le vivier de talents.

 

QU’EST CE QU’UN PROFIL ATYPIQUE ?

Un profil dit « atypique » est un profil qui se détache de la normalité. Il peut l’être soit par son parcours, soit par sa personnalité :

  • Le parcours atypique fait référence à des candidats qui à priori ne montrent pas de suite logique à la lecture de leur CV. S’ils ont des explications rationnelles à leurs choix professionnels, les raisons profondes de ces changements sont souvent d’ordre personnel.
  • La personnalité atypique : son comportement présente un certain décalage qui rend son identification aisée. Mais quand celle-ci a su s’approprier les codes psycho-socio-culturels et entrer dans les bonnes organisations (grande école, grande entreprise ou cabinet prestigieux), les repérer devient plus difficile et leur talent est parfois écrasé.

Si les profils atypiques étaient le propre de certains secteurs telle que la Communication, d’autres secteurs plus « sclérosés » commencent à s’ouvrir aux profils « décalés » : l’Informatique, l’Hôtellerie, la Banque …

 

Comment gérer les profils atypiques ?

Les profils atypiques, de par leur intelligence hors du commun, rencontrent certaines difficultés en entreprise. Leur personnalité décalée fait d’eux des personnes souvent incomprises qui nécessitent parfois un accompagnement.

Liliya Reshetnyak, présidente et co-fondatrice de la plateforme RH digitale Hipip In, a mis en place un programme dont le but est de faciliter la gestion et l’intégration dans le monde professionnel de ces profils. Cette intégration passe, selon elle, par une démarche informative qui vise à  « aider le monde à comprendre l’impact immensément positif des personnes avec ces profils atypiques ». Plus concrètement, ce programme permet aux individus de mieux se connaître et d’apprendre à s’intégrer par le biais de tests, jeux, conseils, webinars et évènements. La démarche permet également d’aider les entreprises à optimiser leurs ressources internes tout en prenant en compte  ces profils pour mieux les utiliser.

Selon Daniel PINK, journaliste et auteur américain, 3 facteurs clés sont à développer pour une bonne gestion des profils atypiques et leur épanouissement au sein d’une organisation :

  • L’autonomie : la capacité d’établir son propre rythme de travail. Il s’agit de laisser aux profils atypiques la latitude de se manager eux-mêmes en leur fixant des objectifs.
  • Les objectifs : ici, il est question de susciter l’envie d’intégrer une équipe motivée par les challenges, de travailler pour une organisation prônant des valeurs, de faire un travail qui a du sens pour le profil atypique.
  • La maîtrise : elle représente le désir de s’améliorer et d’optimiser ses compétences. Cela passe nécessairement par un cadre de travail favorisant l’apprentissage et le développement.

 

CONCLUSION

Force est de constater que lors du processus de recrutement, la personnalité et les capacités naturelles d’un candidat deviennent presque aussi importantes que ses compétences techniques. Les profils « décalés », ont pour avantage d’apporter un regard différent sur leur métier et des idées novatrices dans leur secteur. Raisons pour lesquelles ils sont de plus en plus recherchés dans les PMEs et start-up en demande de candidats aux compétences transverses, capables de créer une rupture avec les marchés traditionnels.

Toutefois, le diplôme d’une grande école  restera toujours un gage de confiance et de qualité d’un candidat. L’enjeu pour les entreprises est donc d’appliquer une réelle politique de diversité qui marie les différents types de profils. Le défi pour celles-ci est de à placer les collaborateurs qu’il faut au poste qui leur conviendrait le mieux.

Tout réside dans l’art de savoir placer les hommes qu’il faut au poste qui leur conviendrait le mieux.

 

Pour aller plus loin :

  • Les travaux de Dan Pink :

https://www.youtube.com/watch?v=wdzHgN7_Hs8

http://www.manpowergroup.fr/competences-soft-skills-embauche-recrutement/

http://www.internetactu.net/2013/07/10/le-futur-du-travail-dans-lentreprise-12-lagilite-ou-le-neant/

  • Top 10 des Soft Skills selon Assess First :
  1. Résolution des problèmes complexes
  2. Pensée critique
  3. Créativité
  4. Gestion des équipes
  5. Coordination
  6. Intelligence émotionnelle
  7. Jugement et prise de décision
  8. Souci du service clients
  9. Négociation
  10. Souplesse cognitive
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